子供が会社を継ぐべきかどうかを考えるポイント
Uponconsultingこんにちは、日本の中小企業127万社が事業承継にこまり廃業の危機にあると言われています。中小企業が日本の産業を支える中、日本の屋台骨が今まさにぐらつき出しています。
私は、事業承継で日本の産業を支える役割を担うと決意し、この度、事業承継のポイントをお伝えし、少しでも多くの企業にとって最適な事業承継が可能になるお手伝いをします。
・私は、息子・娘が家業を引き継ぐことに特化した 承継跡継ぎ発掘コンサルタント もとさんとして活動しています。事業承継を事業承継は、企業の存続と発展において極めて重要なプロセスです。特に中小企業や家族経営の企業にとって、後継者の選定は一大事です。しかし、後継者を選ぶ際には多くの考慮すべき事項があり、その中でも「子供が会社を継ぐべきかどうか」という問いは多くの経営者が直面する重要な問題です。この記事では、後継者選定の基本的な考え方と、子供が会社を継ぐべきかどうかを判断するポイントについて詳しく解説します。
１．後継者選定の基本的な考え方
１．適性と能力
後継者には経営者としての適性と能力が求められます。業界の知識、リーダーシップ、決断力、コミュニケーション能力など、多岐にわたるスキルが必要です。これらのスキルが備わっているかどうかを見極めることが重要です。例えば、経営者としての意思決定力は、企業の方向性を大きく左右するため、特に重要視されるべきポイントです。また、リーダーシップは、社員を統率し、会社全体を牽引する能力として欠かせません。コミュニケーション能力に関しても、社内外のステークホルダーとの円滑な関係を築くために必要です。
２．情熱とコミットメント
会社の未来を託す以上、後継者にはその会社や事業に対する情熱とコミットメントが必要です。単なる家族の一員であるという理由だけで選ぶのではなく、その人が本当に会社の発展に情熱を持っているかを確認することが重要です。情熱があることで、困難な状況にも立ち向かい、乗り越える力が生まれます。また、情熱は周囲の人々にも伝播し、チーム全体のモチベーション向上にも繋がります。後継者がどれだけの情熱を持っているかを見極めるためには、日常の行動や姿勢、過去の業務に対する取り組み方を観察することが有効です。
３．経験と実績
後継者には、可能な限り現場での経験と実績が求められます。特に外部からの採用であれば、業界での経験や成功事例を持っているかが重要なポイントとなります。内部からの昇進であれば、会社内での実績や信頼が重要です。例えば、過去にどのようなプロジェクトを成功させたか、どのような課題を克服してきたかなど、具体的な事例が評価の基準となります。経験を積むことで、経営者としての視野が広がり、より的確な意思決定が可能となります。
４．人間関係とチームビルディング
後継者は、現経営者や社員、取引先との良好な関係を築けることが重要です。これには、信頼関係を築く能力、チームビルディングのスキル、そしてコミュニケーション能力が求められます。例えば、社員との信頼関係がなければ、リーダーシップを発揮することは難しくなります。また、取引先との関係が良好であれば、ビジネスチャンスの拡大にも繋がります。後継者がどのように人間関係を築き、維持しているかを観察し、評価することが重要です。
５．経営ビジョンと戦略
後継者が会社の未来を見据えた明確なビジョンと戦略を持っているかも重要です。未来の市場動向を予測し、会社を発展させるための具体的なプランを持っていることが求められます。例えば、どのような事業展開を考えているのか、どのような新しい市場を開拓しようとしているのか、といった具体的なビジョンがあることが望ましいです。経営ビジョンと戦略が明確であれば、社員もその方向性に共感し、一丸となって会社の発展に貢献することができます。
２．後継者選定のプロセス（会話形式）
ここでは、実際の現経営者と後継者の会話を通じて、後継者選定のプロセスを具体的に見てみましょう。
現経営者（父）： 「息子よ、そろそろお前も会社の経営に参加してもらいたいと思っている。お前はどう思う？」
後継者（息子）： 「お父さん、正直なところ、僕にはまだ自信がないんだ。会社のことは勉強してきたけど、経営となると話は別だから。」
現経営者： 「そうか。だが、経営者には経験が何よりも重要だ。実際に現場で働き、会社の全体像を理解することが必要だ。それに、お前には経営者としての適性も見込んでいる。」
後継者： 「適性か...。確かに、社員とのコミュニケーションは得意だし、新しいアイデアもいくつかある。でも、それだけで会社をうまく経営できるのかが心配だ。」
現経営者： 「それは当然のことだ。だからこそ、お前が情熱を持って取り組むことが大切なんだ。お前の情熱が社員にも伝われば、みんなが一丸となって会社を支えるようになる。」
後継者： 「そうか...。でも、もし僕が失敗したらどうする？お父さんが築いた会社を台無しにしてしまうかもしれない。」
現経営者： 「失敗は誰にでもある。重要なのは、失敗から学び、次に生かすことだ。それに、お前が一人で背負う必要はない。家族や社員、外部のアドバイザーもいる。みんなで支え合っていけばいい。」
後継者： 「なるほど。それなら、もう少し自信を持って取り組めるかもしれない。でも、本当に僕が適任なのか、他にもっと適任な人がいるんじゃないか？」
現経営者： 「お前が適任かどうかを決めるのは最終的にはお前自身だ。だが、会社のことを誰よりも理解し、社員からも信頼されているお前が適任だと私は信じている。それに、外部の候補者を検討することも必要だが、まずは家族内での承継を優先したい。」
後継者： 「家族内での承継を優先する理由は何かあるの？」
現経営者： 「家族内での承継は、会社の文化や価値観を引き継ぎやすいからだ。外部の人間が入ると、どうしても新しい風が入るが、それが必ずしも会社にとって良い方向に進むとは限らない。もちろん、新しい視点も重要だが、まずは家族の中で考えることが大切だと思っている。」
後継者： 「なるほど、それは理解できる。でも、もし家族の中で適任者がいない場合はどうする？」
現経営者： 「その場合は、外部からの候補者を真剣に検討することになる。それもまた一つの選択肢だ。ただし、その際も家族として会社に関わり続け、サポートを続けることが重要だ。」
３．子供が会社を継ぐべきかどうかを考えるポイント
１．子供の意欲と意思
子供自身が会社を継ぎたいという強い意欲と意思を持っているかが最も重要です。無理に継がせることは避けるべきです。意欲があることで、困難な状況にも立ち向かう力が生まれます。また、意思が強ければ、周囲の支援を得ることも容易になります。後継者としての意欲と意思を見極めるためには、子供自身と率直な対話を重ねることが重要です。
２．子供の適性と能力
子供が経営者としての適性と能力を持っているかを客観的に評価することが必要です。適性テストや外部の専門家の意見を参考にすることも一つの方法です。例えば、リーダーシップや問題解決能力、コミュニケーションスキルなど、経営者に必要なスキルを評価するためのテストを実施することが考えられます。また、外部の専門家による評価も参考になります。
３．子供の経験と実績
子供が会社での経験や他社での実績を積んでいるかを確認することが重要です。経験を積むことで、実際の業務に対する理解が深まり、経営者としての視野が広がります。例えば、他社での勤務経験があれば、異なる視点から会社を見つめることができ、新しいアイデアや改善策を提案できる可能性が高まります。
４．子供の情熱とコミットメント
会社の未来を託す以上、子供がその会社や事業に対する情熱とコミットメントを持っているかを確認することが重要です。情熱があることで、困難な状況にも立ち向かい、乗り越える力が生まれます。また、情熱は周囲の人々にも伝播し、チーム全体のモチベーション向上にも繋がります。子供がどれだけの情熱を持っているかを見極めるためには、日常の行動や姿勢、過去の業務に対する取り組み方を観察することが有効です。
５．子供のビジョンと戦略
後継者が会社の未来を見据えた明確なビジョンと戦略を持っているかも重要です。未来の市場動向を予測し、会社を発展させるための具体的なプランを持っていることが求められます。例えば、どのような事業展開を考えているのか、どのような新しい市場を開拓しようとしているのか、といった具体的なビジョンがあることが望ましいです。経営ビジョンと戦略が明確であれば、社員もその方向性に共感し、一丸となって会社の発展に貢献することができます。
まとめ
事業承継において、後継者の選定は非常に重要なプロセスです。特に子供が会社を継ぐべきかどうかを判断する際には、適性や能力、情熱やコミットメント、経験と実績、人間関係の構築能力、そしてビジョンと戦略の明確さといった多くの要素を総合的に評価する必要があります。家族内での承継が最善である場合もあれば、外部の候補者を迎え入れることが適切な場合もあります。最終的には、会社の将来を見据えた最良の選択をすることが重要です。
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